Советы практического психолога. Как день грядущий нам прожить?
«Наблюдатель».
Вы представляете происходящее так, как его видит наблюдатель, стоящий в стороне. Когда вы смотрите на ситуацию своими глазами, все, что вы видите, — это сердитое лицо начальника прямо перед собой. А сторонний наблюдатель видит и его, и вас, и окружающее пространство. Иное восприятие ситуации обеспечивает другую реакцию на нее. Именно таким способом космонавты перед полетом учатся справляться с экстремальными ситуациями, а уж у них проблемы бывают куда серьезней, чем гнев начальника.
«Экран».
Представьте, что вокруг вас невидимый экран или оболочка, внутри которой вы чувствуете себя в безопасности, что бы ни происходило. Представьте запущенные в вас негативные эмоции в виде стрел, которые ударяются об экран и падают у ваших ног.
«Лист эмоций».
Этот метод предназначен для безопасного выражения эмоций. Все просто: берете чистый лист бумаги форматом не меньше А4 и рисуете то, что чувствуете. Уметь рисовать не нужно: ваша цель — выразить эмоции через любые образы, линии и цвета. Выполнив это, вы почувствуете, как на душе становится легче. Для усиления эффекта лист нужно скомкать, порвать и выкинуть в мусорную корзину, представляя, что вместе с ним вы выкидываете свое беспокойство, злость, обиду.
Анализируем информацию
Найдите в сделанных вам замечаниях рациональное зерно. Отнеситесь к критике как к информации, которая может быть вам полезна для дальнейшей работы, профессионального развития и личностного роста.
Задайте себе следующие вопросы
• Что меня «зацепило» сильнее всего? Почему?
• С чем я согласен?
• Что не соответствует фактам?
• Каковы границы сферы моей ответственности? За что я отвечаю, а за что — нет?
• Почему я поступил именно так?
• Какие внешние факторы оказали влияние на появление проблемы?
«Есть ли у вас план, мистер Фикс?» — спрашивал себя один из персонажей популярного мультфильма. И придумывал разнообразные способы решения сложнейших задач. Последуйте его примеру и разработайте сценарий дальнейших действий с учетом критических замечаний.
Три мифа о критике
Важно не только с достоинством реагировать на критику, но и грамотно критиковать самому. Перед критикующим боссом стоят задачи не менее сложные, чем перед выслушивающим критику подчиненным. Умелая критика требует серьезной подготовки. Итак, «разбор полетов» с позиции руководителя.
1. Критикуешь — похвали.
Говорят, прежде чем человека отругать, его надо похвалить. Это неверно! Если вы вызываете сотрудника к себе в кабинет, чтобы критиковать, — критикуйте, не надо начинать с «подслащивания пилюли». Сотрудник, вызванный «на ковер», ожидает «разборки», поэтому похвала не будет воспринята адекватно. Возможно, у сотрудника вообще пропадет доверие к одобрению руководства. Так что «мухи — отдельно, котлеты — отдельно».
2. Критикуешь — предлагай.
Вовсе не обязательно! Предлагать способы решения проблем, возникших в определенной сфере деятельности компании, должен руководитель соответствующего подразделения, как лицо наиболее компетентное в данной области. Начальник, видящий ситуацию с точки зрения работы компании в целом, может лишь сделать вывод о том, насколько удачно предлагаемое решение.
3. Критикуй сразу.
Такая тактика чревата ошибками. Возможно, сотрудник изо всех сил пытается исправить просчет и доложить вам об успешном решении проблемы. Кроме того, находясь под влиянием эмоций, трудно критиковать корректно и конкретно!
Пять типичных ошибок
Представьте следующую ситуацию. Совещание руководителей подразделений мирно подходит к концу, но вдруг директор рекламного агентства говорит: «Все вопросы мы обсудили. Осталось разобраться с тем, что происходит в отделе по работе со СМИ. Вы, Евгений, фактически провалили работу. Говорю вам это уже не в первый раз. Примите срочно меры, или меры буду принимать я. Все свободны!»
У этой истории нет счастливого конца. Проблема могла бы, вероятно, быть успешно решена, но помешал этому… сам директор. Чем? Своей критикой, точнее — тем, как он критиковал руководителя отдела. Хотел, наверное, как лучше, а получилось, как всегда. В рассматриваемой ситуации можно выделить пять типичных ошибок.
1. Я — начальник, ты — дурак.
Директор высказал то, что думал, выплеснул свои эмоции и закрыл совещание. Тем самым он показал, что ответ руководителя подразделения, «обратная связь» его не интересует.
2. Его пример — другим наука.
Директор подверг руководителя отдела критике в присутствии руководителей других подразделений.
3. Чем жестче, тем лучше.
Директор нанес подчиненному несколько мощных «ударов». Обвинил в плохом выполнении служебных обязанностей. Подчеркнул, что делает замечание повторно. Пригрозил санкциями.
4. Что на уме, то на языке.
Как мы видим, директор не особо выбирал выражения: он не стремился ни смягчить критику, ни указать сотруднику на конкретные недостатки в его работе.
5. Понимай как знаешь.
Директор уверен, что Евгений знает, чем он конкретно недоволен и как работа должна идти.
Что чувствовал руководитель отдела после совещания? Его публично унизили на глазах у коллег, с которыми ему приходится ежедневно взаимодействовать. Можно ли сказать, что критика пошла на пользу делу? Маловероятно, потому что директор не предпринял никаких попыток разобраться в сути проблемы (которая возникла уже не в первый раз), выслушать руководителя отдела, обсудить с ним и утвердить способы конструктивного разрешения проблемы.
11 шагов критики
Итак, вам необходимо сделать критические замечания одному из сотрудников. Ваши действия?
Подготовка.
• Наедине с самим собой справьтесь с негативными эмоциями.
• Мысленно сформулируйте конкретный результат, к которому должна привести ваша критика.
• Проговорите про себя те слова, которые вы предполагаете сказать сотруднику: чем вы недовольны, что он сделал плохо, что вы от него хотите:
◦ помните, что нужно указывать на конкретные недостатки в работе;
◦ критиковать можно поступки, действия, а не свойства личности или черты характера.
• Подправьте «черновик» вашего «спича» так, чтобы учитывались индивидуальные особенности собеседника.
• Продумайте невербальную сторону общения: о чем «скажут» собеседнику ваши жесты, поза, мимика. Имейте в виду, что жесткость критики может быть усилена или ослаблена невербально. Увеличение психологической дистанции выражается не только в нахмуренных бровях, но и в застегнутом пиджаке, закрытой позе, а также в расположении сотрудника не рядом, а напротив, по другую сторону стола.
Организация.
• Выделите в вашем графике время для обстоятельного разговора.
• Подготовьте материалы, которые могут вам понадобиться.
Процесс.
• Пригласите сотрудника для разговора тет-а-тет в свой кабинет.
• Критикуя, старайтесь следовать заранее продуманному сценарию. Отступления, конечно, возможны, но не в ущерб конкретности и корректности критики. Эмоции и чувства выражайте «я-высказываниями», говорите от своего имени, о себе.
• Выслушайте собеседника: выясните его точку зрения, его отношение к проблеме и, конечно, его предложения о способах ее решения. Будьте внутренне готовы понять (не обязательно — разделить) позицию, отличную от вашей.
• Совместно придите к конструктивному решению проблемы. Выразите удовлетворенность результатом встречи и уверенность в успешности дальнейшей работы сотрудника.